Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html 

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

Siehe auch "Arbeitgeber gewähren Eltern-Entschädigung".

Ist der Arbeitnehmer selbst als Betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, kann er einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).

In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen nicht greift, besteht in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

Informationen und Antrag zur Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes:

Am 9. März haben der Spitzenverband Bund der Krankenkassen (GKV Spitzenverband) und die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) eine zeitlich befristete erleichterte Möglichkeit für Krankschreibungen vereinbart. Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert Koch Instituts für einen Verdacht auf eine Infektion erfüllen, können nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis maximal sieben Tage ausgestellt bekommen. Die Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen.

Quelle: https://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf/$file/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf 

Versicherte, die sich in Deutschland im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Coronavirus infizieren, stehen grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dies wird derzeit in erster Linie Krankenhauspersonal und damit Versicherte der BGW (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege) betreffen.

Quelle: https://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf/$file/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf

In einem solchen Fall trifft den Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Hinweispflicht. Sie sollten sich unverzüglich und unabhängig von Symptomen mit dem zuständigen Gesundheitsamt und Ihrem Arbeitgeber in Verbindung setzen, einen Arzt kontaktieren oder die 116117 anrufen - und zu Hause bleiben.

Hier finden Sie Informationen über Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer.

Die Landesregierung in Mecklenburg-Vorpommern unterstützt polnische Tagespendler und Wochenpendler, die ihren Haupt-wohnsitz ebenfalls nicht in der Bundesrepublik Deutschland haben. Die Anträge sind ab sofort beim Landesamt für Gesundheit und Soziales auf der Homepage abrufbar.

Antragsberechtigt sind Arbeitgeber, die in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis Pendler beschäftigen, die ihren Hauptwohnsitz im Ausland haben, an einer Arbeitsstätte in Mecklenburg-Vorpommern arbeiten und aufgrund von durch die Corona-Pandemie bedingten Einreise-beschränkungen und Quarantäneregelungen nicht mehr regelmäßig zwischen Wohnort und Arbeitsort pendeln können.

Pressemitteilung: https://www.regierung-mv.de/Aktuell/?id=158828&processor=processor.sa.pressemitteilung 

Informationen und Antragsunterlagen: https://www.lagus.mv-regierung.de/Foerderungen/Pendler-Zuschuss/ 

Eine Anordnung von Urlaub dürfte vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung nicht ohne weiteres möglich sein. Dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers unterfallen insbesondere Auftragsmangel bzw. Betriebsablaufstörungen – sei es durch selbst herbeigeführte oder von außen einwirkende Umstände. Liegt ein Fall des Betriebsrisikos vor, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht einseitig festlegen.

Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (so genannter Annahmeverzug - § 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen.

Wurde bei einem Arbeitnehmer jedoch eine Erkrankung durch eine Infektion mit dem neuen Coronavirus SARS-CoV-2 festgestellt, kann der Arbeitgeber aber Auskunft hierüber verlangen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann.

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html 

Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen.

Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.

Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit zu finden.

Fragen und Antworten zur Kurzarbeit gibt es hier.

Des Weiteren unterstützt das Land mit der „Neustartprämie“ Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter, die wieder in den Betrieb einsteigen. Die Prämien können Unternehmen beantragen, die ihren im Land Beschäftigten Sonderzahlungen gewähren, um die zusätzlichen Belastungen durch die Corona-Krise abzumildern. Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiter zwischen dem 01.04.2020 und dem 30.09.2020 in besonderem Umfang von Kurzarbeit betroffen und danach mindestens einen Kalendermonat lang wieder im Unternehmen beschäftigt waren.

Die Grundsätze finden Sie auf der Homepage der GSA mbH. Anträge können ab dem 15. September 2020 gestellt werden.

Für Betriebe mit Publikumsverkehr gelten laut Landesverordnung mit Geltung ab 10. Juli 2020 folgende Auflagen:

1. Es sind die gestiegenen Hygieneanforderungen einzuhalten und wirksame
Schutzmaßnahmen für Mitarbeiter und Besucher umzusetzen.
2. Es ist ein Abstand von mindestens 1,5 Metern Abstand zu anderen Personen einzuhalten.
3. Die Besucherzahlen sind so zu begrenzen, dass die Einhaltung des
Mindestabstandes von 1,5 Metern, ausgenommen zwischen Angehörigen eines
Hausstandes und Begleitpersonen Pflegebedürftiger, gewährleistet werden kann.
4. In Einkaufscentern haben deren Betreiberinnen und Betreiber Vorkehrungen zu
treffen, um zur Einhaltung der Vorgaben von Nummer 2 den Zutritt an den Haupteingängen zu steuern. Sie haben ferner Vorkehrungen zu treffen, dass es
auf den Verkehrsflächen nicht zu Ansammlungen kommt, bei denen der Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten wird.
5. Kunden sind über gut sichtbare Aushänge und gegebenenfalls regelmäßige
Durchsagen über die Verpflichtung zur Abstandsregelung und zur Einhaltung der
Schutzmaßnahmen zu informieren. Bei Zuwiderhandlungen sind unverzüglich Hausverbote auszusprechen.
6. Für die Beschäftigten und Kundinnen und Kunden besteht die Pflicht, eine Mund-
Nase-Bedeckung (zum Beispiel Alltagsmaske, Schal, Tuch) zu tragen, wobei
Kinder bis zum Schuleintritt und Menschen, die aufgrund einer medizinischen oder
psychischen Beeinträchtigung oder wegen einer Behinderung keine Mund- Nase-
Bedeckung tragen können und dies durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen können, ausgenommen sind. Die Ausnahme gilt auch für Beschäftigte, soweit sie durch eine Schutzvorrichtung geschützt werden oder beim Verräumen von Ware der Abstand zu anderen Personen ausreichend gewährleistet ist.
7. Aus hygienischen Gründen sind Beschäftigte und Kunden auf die Nutzung der bargeldlosen Bezahlung hinzuweisen.

I. Allgemeine Auflagen

1. In Einkaufscentern sind die Zugangs- und Aufenthaltsbereiche von Verkaufsständen freizuhalten.

2. Im öffentlichen Bereich ist beim Verzehr von Speisen und Getränken der
Mindestabstand von 1,5 Metern einzuhalten oder die Abgabestelle unverzüglich zu verlassen.
3. In allen geöffneten Verkaufsstellen sind die gestiegenen Hygieneanforderungen
einzuhalten.
4. Es sind wirksame Schutzmaßnahmen für Mitarbeiter und Besucher
umzusetzen.
5. Für die Beschäftigten und Kundinnen und Kunden besteht die Pflicht, eine
Mund-Nase-Bedeckung (zum Beispiel Alltagsmaske, Schal, Tuch) zu tragen, wobei Kinder bis zum Schuleintritt und Menschen, die aufgrund einer medizinischen oder psychischen Beeinträchtigung oder wegen einer Behinderung keine Mund- Nase-Bedeckung tragen können und dies durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen können, ausgenommen sind. Die Ausnahme gilt auch für Beschäftigte, soweit sie durch eine Schutzvorrichtung
geschützt werden oder beim Verräumen von Ware der Abstand zu anderen Personen ausreichend gewährleistet ist.
6. Aus hygienischen Gründen sind Beschäftigte und Kunden auf die Nutzung der
bargeldlosen Bezahlung hinzuweisen.

II. In den Räumen und im umfriedeten Bereich mit Publikumsverkehr sind folgende Auflagen umzusetzen:

1. Es ist ein Abstand von mindestens 1,5 Metern Abstand zu anderen Personen einzuhalten.
2. Die Besucherzahlen sind so zu begrenzen, dass die Einhaltung des
Mindestabstandes von 1,5 Metern ausgenommen zwischen Angehörigen einesHausstandes und Begleitpersonen Pflegebedürftiger, gewährleistet werden kann.
3. In Einkaufscentern haben deren Betreiberinnen und Betreiber Vorkehrungen zu
treffen, um zur Einhaltung der Vorgaben von Nummer 1 den Zutritt an den
Haupteingängen zu steuern. Sie haben ferner Vorkehrungen zu treffen, dass es
auf den Verkehrsflächen nicht zu Ansammlungen kommt, bei denen der
Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten wird.
4. Kunden sind über gut sichtbare Aushänge und gegebenenfalls regelmäßige
Durchsagen über die Verpflichtung zur Abstandsregelung und zur Einhaltung
der Schutzmaßnahmen zu informieren. Bei Zuwiderhandlungen sind
unverzüglich Hausverbote auszusprechen.

Generell gehören die Betriebe der Lebensmittelversorgung zur kritischen Infrastruktur. Daher ist die Aufrechterhaltung dieser Betriebe von hoher Priorität. Im Fall einer SARS-CoV-2-Infektion bei einer Person in einem solchen Betrieb werden individuelle Absprachen mit dem Gesundheitsamt getroffen. Im Vorfeld sollten die einzelnen Betriebe Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit intern prüfen.

Das Ministerium für Soziales, Integration und Gleichstellung M-V gibt folgende Hinweise:
Während der Corona-Pandemie sind aufgrund von Schutzmaßnahmen durch Behörden nach dem Infektionsschutzgesetz vielerorts Verdienstausfälle zu beklagen. Diese entstehen Erwerbstätigen beispielsweise infolge von Quarantäne oder der Anordnung eines Tätigkeitsverbotes. Weiterhin können diese durch die Beaufsichtigung, Betreuung und Pflege von Kindern oder Menschen mit Behinderung entstehen, wenn die Schule oder Betreuungseinrichtung geschlossen bzw. an die Eltern appelliert wird, ihre Kinder zu Hause zu betreuen.

Um die Verdienstausfälle zu kompensieren, ist es für Arbeitgeber, Selbstständige oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglich, Entschädigungsleistungen nach § 56 IfSG zu beantragen. Unter https://www.ifsg-online.de sind die entsprechenden Informationen und Antragsunterlagen eingestellt.

Es ist sowohl möglich, den Antrag in Papierform an das Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGuS) als in Mecklenburg-Vorpommern zuständige Behörde zu schicken, als auch den Antrag direkt online zu stellen. Der Nachteil bei Papieranträgen ist, dass die Antragsdaten durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des LAGuS zunächst händisch in das IT-System eingepflegt werden müssen. Dieser Arbeitsschritt entfällt beim Onlineantrag. 
Um eine schnellere Abarbeitung zu ermöglichen, wird dringend die Verwendung des Onlineantrages empfohlen.

Keinen Anspruch auf Entschädigung bei Verdienstausfall haben z. B.: 

• Menschen, die auf Veranlassung des eigenen Arbeitgebers nicht zur Arbeit gehen
• Menschen ohne behördlich angeordnetes Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, die aufgrund von Kita- oder Schulschließungen Kinder zu Hause betreuen müssen,
• Menschen, die keinen Direktkontakt mit Corona-infizierten Menschen hatten und nur präventiv zu Hause bleiben.

Einen Anspruch auf Entschädigung bei Verdienstausfall haben:

• Menschen, bei denen das Corona-Virus nachgewiesen wurde und die vom Gesundheitsamt daher unter Quarantäne gestellt werden,
• Menschen, die aufgrund des Direktkontaktes mit nachweislich infizierten Menschen vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt werden (Ansteckungsverdächtige)
• Menschen, die aus Risikogebieten oder aus Gebieten mit COVID-19-Erkrankungen bzw. Ausbrüchen zurückkehren und vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt werden (Ansteckungsverdächtige)

Zwei klare Grundsätze gelten:

• Unabhängig vom Betrieblichen Maßnahmenkonzept sollen in Zweifelsfällen, bei denen der Mindestabstand nicht sicher eingehalten werden kann, Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung gestellt und getragen werden.
• Personen mit Atemwegssymptomen (sofern nicht vom Arzt z.B. abgeklärte Erkältung) oder Fieber sollen sich generell nicht auf dem Betriebsgelände aufhalten. (Ausnahme: Beschäftigte in kritischen Infrastrukturen; siehe RKI Empfehlungen). Der Arbeitgeber hat (z.B. im Rahmen von „Infektions-Notfallplänen“) ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen (z.B. bei Fieber; siehe RKI-Empfehlungen) festzulegen.

• Besondere technische Maßnahmen
• Besondere organisatorische Maßnahmen
• Besondere personenbezogene Maßnahmen

Die genauen Beschreibungen zu den Maßnahmen finden Sie hier.

Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitgeber hat sich von den Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten beraten zu lassen sowie mit den betrieblichen Interessensvertretungen abzustimmen. Hat der Betrieb einen Arbeitsschutzausschuss, koordiniert dieser zeitnah die Umsetzung der zusätzlichen Infektionsschutz-Maßnahmen und unterstützt bei der Kontrolle ihrer Wirksamkeit. Alternativ kann auch ein Koordinations-/Krisenstab unter Leitung des Arbeitgebers oder einer nach § 13 ArbSchG/DGUV Vorschrift 1 beauftragten Person unter Mitwirkung von Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzteingerichtet werden.